お互いに学び合う機会を設ける

社内研修を活性化の場にする。

社内研修=学ぶ場ではありません。
社員同士の活性化の場としても使えます。
お互いの発想が刺激しあって、更なる発想を生み出します。

それをワクワク系マーケティングの小阪裕司先生は、創発と呼んでいます。
別々の体験経験、思考、発想を持ったもの同士が集まると起こります。

自分一人では気づけなかったアイデアや気づきに出会うことができます。
今ある自分の思考に、相手の思考が混ざることで、頭の中が活性化します。
活性化することで、より最適なアイデアが生まれてきます。

創発は自分一人では起きません。2人以上が集まって起こります。
もちろん、社外での付き合いで創発は起きているかもしれません。
しかし、社内の人間同士で起きていないとしたらもったいないことです。

そこで、社内研修でお互いの交流の場を設けるのは、かなり生産的です。
ただし、生産的な時間にするために重要なことがあります。
それが、ダイアローグです。

ダイアローグするためには、ディスカッションよりも、対話を意識することが重要です。
その為には、相手に合わせたコミュニケーションが重要です。
NLPではペーシングと言います。ペーシングは相手にペースを合わせます。

合わせることで、調和のとれた会話をすることができます。
調和のとれた会話からは、創発が生まれやすいのです。

もう一つは適切な質問です。NLPでは、
「質問の質が、人生の質を作り出す」と教えています。
質問を適切にすることで、アイデアを具体的にしたり、
補うべき部分にフォーカスすることができます。

調和のとれたコミュニケーションと適切な質問に留意する。
それだけで、社内研修は有意義な創発の場になります。

社内研修を学び合う場にしましょう。
今までの延長でなく、いい発想が生まれる場に変えることができます。

誰に何を提供しているのか。明確ですか?

行動指針は明確ですか?

ベストな選択と判断は、行動指針から生まれます。
もう少し具体的に見てみましょう。

行動指針とは、会社の生き方・在り方です。
例えば、お客様に愉しんでほしいという飲食店。
愉しんで頂くことが、行動の軸になっています。
愉しんでいただくという軸を基準に思考・判断・行動を行ないます。

どんな軸を持つかで、思考・判断・行動が変わります。
しかし、行動指針が明確でないケールが多いです。
仮に、会社や社長の方針が明確でも、スタッフへ浸透していないケースもあります。

一見、売上やお客様の満足に関係なさそうです。
しかし、細部のもてなしとしつらえを生み出すのは、行動指針です。
行動指針が明確でない、共有されていないなら、明確にして共有します。

社内研修は、その為に使います。
社内研修は長ければいいわけではありません。
どれだけ、時間の密度が高いかです。

行動指針を練る際に大切なのは、誰に何を提供したいかです。
仕事を通して、誰に何を提供したいか。
まずはここからです。しかし、それが描けていないケースが多いのです。
それを明確にするだけで、働くみんなの思考が変わります。

思考が変われば、発想が変わります。
発想が変わると生まれるアイデアが変わります。
アイデアが出れば、判断が必要になります。

その判断は行動指針に基づきます。
今までとは判断基準が違うということです。
それは、決断と行動を変えます。

そこから、結果が変わらないわけがありません。
社内研修では、新しい結果のために行動指針を練る。
そういった時間に当てるのも価値があります。

そして、個人レベルでも同じです。どのように行動指針を描くか。
行動は指針は生き方そのものです。あなたの生き方を明確にしましょう。

コミュニケーションの重要性を再確認する

コミュニケーションを円滑にするとすべてが変わる。

コミュニケーションとうと、今更という声が聞こえてきそうです。
しかし、コミュニケーションの本当の基本を学ぶと人生が変わります。
当然、仕事の成果も変わります。

・社内の雰囲気
・スタッフ同士の交流や情報交換
・社員同士の学び合い
・顧客満足
・クレーム処理やお客様とのやり取り
・お客様との関係づくり
・社内のスタッフの精神的な健康度の向上

などが高まります。
そして、自然に会社の雰囲気やスタッフの顔色も変わってきます。
自発的に動いていくスタッフも徐々に増えていきます。

その過程で、売上も高まっていきます。

何もしなければ、いままでの延長線上です。
すでに社内研修でコミュニケーションについてしっかりと学び続けているなら別です。
現在、売上も高まっているから、そんなの必要ないというなら必要ありません。
しかし、何かを変えたい、売上を高めたい ということなら話は別です。

コミュニケーションにおける本当の基本に立ち返ると、全てが変わります。
社内研修で是非、やっていただきたいのが、関係づくりです。

NLPではラポールと言います。
NLPのラポールとは信頼関係のことです。
コミュニケーションの前提は、信頼関係を築くことです。

信頼関係を築くと築かないとでは、相手の反応が変わります。
NLPを社内研修に取り入れて、徹底的に関係づくりに集中して取り組んだ会社。
あきらかにお客様の反応が変わったと話します。

ここで大切なのは、人は何を語っているかよりも、
まずは、誰が語っているかが大切だということです。
同じ話でも、顔見知り程度の人よりも、信頼できる人の話を信じます。

本当は両方大切です。
しかし、重要なのは誰が語っているかです。

社内研修を行うなら、関係づくりから入るのがベストです。
社内コミュニケーション、お客様とのコミュニケーション。
これが持たらす価値は、はかりしりません。

学ぶことの愉しさを伝える

「学ぶってこんなに愉しいんだな」

と感じた経験はありますか?
恐らく、このサイトをご覧頂く方のほとんどは、
学ぶ愉しさを意識的か無意識にお感じだと思います。

ところで、このような話をしているかといいますと、
社内研修の効果を高めるために必要不可欠だからです。

学ぶことの愉しさと価値を知っている人と学ぶことの愉しさと価値を
知らない人とでは、同じ社内研修を受けても、受け取れるものが違います。
そして、その後に出てくる結果も変わります。

例えば、NLPという心理学を学んだ方は、
社内研修でNLPのコミュニケーションスキルを教えていても、

・学ぶことを楽しめる人は、

「自分にとってどのような学びがあるか?」
「どのように活用できるか?」
「自分がどう変化するのだろうか?」

などを考えています。逆に、

・学ぶことを愉しいと思っていない人は、
 愉しいと思っている人ほど真剣にはなりきれません。

そこに差が生まれます。
更に、学ぶことが面倒くさいと思っている場合は、
心の中に拒絶反応がありますので、社内研修で学んだ内容を
受け取れなくなります。

では、どうしたらいいか?ということですが、
学ぶことでどう変わることができるのか?
ということを明確に伝えることです。

学ぶことで得られる価値や体験・変化を知るほどに、
自分事として学び出します。

すると受け取れるものが増えます。
この状態を作り出すために、社内研修を行う前に、
スタッフの心の状態を整える必要があります。

人からほめられることは何ですか?

あなたの才能は何ですか?

前回は、NLP心理学のセミナーで、学ぶリソースについてお話ししました。
リソースとは、あなたの持つ資質のことでした。

詳しくは、下記URLよりご確認下さい。
前回の内容をご確認頂けます。
http://www.k9kamp.com/?p=177

では、また別の角度からあなたの持つリソースに迫ります。
ただし、前回とは違いがあります。何かといえば、あなたの持つ才能に
目を向けるところです。

例えば、「あなたの持っているリソースは何ですか?」
問いう質問を社内研修で行えば、今現在持っている能力や
スキル・資質などをあげると思います。

つまり、ある程度は形になっているからこそ、
あなたは自分のリソースだと思ったのかもしれません。

では、才能の面から見てみましょう。
答えが重複するものも出てくるはずですが、
視点が変わります。

「あなたの才能は何ですか?」
という質問を社内研修で行ったとします。

すると、恐らく多くの人は出て来ません。
それを社内研修で才能として声に出すのが恥ずかしいのかもしtれません。
もしもは、認めていないか気づいていないのかもしれません。

では、どういう角度から考えるといいのか?

実は、あなたが
・小さい時から継続していること
・周りの人から誉められること
・止められても、密かに続けていること
・楽しくてしかたがないこと

などです。
そこには、あなたが開花させることのできる可能性のある
才能が眠っています。それを社内研修の中で掘り起こすこともできます。

とにかく、それがあなたのリソースになります。

持っているリソースを確認する

あなたが、自信を持っていることは何ですか?

言い方を変えます。
仕事において、あなたが持っている自信は何ですか?
もちろん、根拠のない自身でも構いません。

更に言い方を変えます。
NLP心理学のセミナーなどでは、リソースと言われています。
リソースとは、資質や資源のことを指しています。

そして、リソースとは、あなたが目標に対してもっている
役立つ何かのことを指します。

・お金
・能力
・知識
・コミュニケーション能力
・人脈
・頭の回転
・資格
・英会話などの語学
・専門的な知識
・経験
・リーダーシップ

など、あなたが持っているもので、
目標に役立つものは、すべてリソースになります。

では、冒頭の質問に戻らせて頂きます。
もしも、社内研修を行う際に、カリキュラムを
作成するのであれば、それぞれ個々が持っている
リソースの見出し方も入れたいところです。

どうしてかといいますと、
自分には、こういう武器がある・良さがある・長所があるなどの
プラスのイメージや認識は、忙しさやマイナスの出来事のせいで、
吹き飛んでいくからです。

ですので、心からあなたはあなたが持っているリソースに気づく。
スタッフや社内の仲間も、持っているリソースに気づく。
ということが重要です。

そして、NLPでいうリソースに気づくことができた時、
それぞれの持つ自信やセルフイメージなどに変化が現れます。

自信・プラスのセルフイメージを持った時、当然のように、
出来るという信念や思い込みも育まれています。

その時、今以上に結果を出せる状態が作られています。
まずは、あなたが持っているリソースを明確にして行きましょう。

その為に使えるNLPの質問は、
「あなたが持っているリソースは何ですか?」です。
社内研修で使える内容です。

意味付けを変えるために必要なこととは

あなたの気持ちは、いつでも・どこでも変えることができる

といいましたが、人間は感情の動物ですので、
簡単には行かないこともあります。しかし、ある程度のコツを
知ることで、意味付けを変え易くなります。

では、そのコツとは何でしょうか?

「ものの見方、捉え方、感じ方、感情のバランス」です。

これ次第で、物事の捉え方は変わります。
人それぞれパターンがありますので、比較的、
意味付けの傾向は同じです。

しかし、それでも感情が高ぶっている時と、心配事があったり、
落ち込んでいる時では、ものごとの解釈の仕方が変わります。
つまり、意味付けが変わります。

ですので、実は先程にも上げましたが、ものの見方、
捉え方、感じ方というのは本当に大切ですが、その前に大切なのは、
あなたの感情のバランスをできるだけ安定させることです。

そして、その上で、どのようなものの見方をできるかが大切です。
例えば、社内研修でNLPのリフレーミングについて学んだとします。
そして、皆がNLPのリーダーシップを同時に、同じ内容を学んでも、
やはり違いが生まれます。ここが大切なことです。

それは、人生の中で得た体験や経験でも変わりますし、
人間関係や仕事においては、優れた結果を出し続けている方の
ものの見方を学ぶだけでも、発想や行動が変わります。

お伝えしたいのは、感情のバランスを取るようにしつつ、
あなたが出したい結果において、優れた結果を出している人に
学ぶということが大切になります。

それだけで、本当に人生で、大きな違いが生まれます。

出来事の意味付けを学ぶ

社内研修をする目的は何でしょうか?

当然、経営をより良くするためです。
今回の話では、その為に毎日がんばってくれているスタッフの
人生と仕事がより良くなるようにできる話です。

テーマは、タイトルにもありますが、
「出来事の意味付け」です。

一つの出来事に対して、どのような意味をつけるかで
人生は大きく変わっていきます。

具体的には、コップの話が分かりやすいかもしれません。

よく例えられる例ですが、お伝えしていきます。

では少しイメージしましょう。

あなたの目の前にコップがあるとします。
そのコップの中に水が半分入っているとします。

そのコップ見て、どう思いますか?

この質問は、社内研修でも使うことができます。

いくつかの答えを皆さんされます。

・半分しか入っていない
・半分も入っている
・半分入っている
・水が入っている

いかがでしょうか?

人ぞれぞれで、他にも思うことはあると思います。
では、今回のテーマに合わせて行きましょう。

ものごとは、どの側面から光を当てるかで解釈が変わります。

先ほどのコップの話と同じです。

・マイナスの面に光をあてるのか
・プラスの面に光を当てるのか
・それ以外の面に光を当てるのか

これだけで、出来事への解釈が変わります。

そして、その解釈をしているのは、その人自身です。
つまり、出来事への意味付けは、当人の考え方の結果です。

そのことを社内研修で伝えていくことで、社内のスタッフさん達は、
物の見方、リフレーミングのし方を学ぶことができます。

そして、それは人生で大切な考え方になります。
もしも、使えるとお感じになりましたら、社内研修でご活用下さい。

同じ時間を共有する

社内研修をせずに仕事の効率を高める

これからお話する方法は聞けば当たり前ですが、忙しい会社ほど
なかなかできないことになります。ですからやってみることで
かなり効果的な内容です。

それは同じ時間の共有です。
同じ時間を共有することで感情の共有をすることができます。
もちろん、前提には完全な拒絶がなければの話です。

通常の関係やあまり知らないもの遠しの場合は、
同じ時間を共有していくことで、相手を知ることができます。
相手を知ることで、相手への理解や共感が生まれます。

それは、意識することもできますし、無意識に感じてもいます。
何よりも感じるはずです。

もしも、その繰り返しで人間関係が育まれて行った場合、
どうなっていくと思いますか?

実は、情報の共有やつながりによる協力関係が生まれてきます。
もちろん必ずしもではありませんが、とても重要なことです。

この時に、気を付けたいことがあります。
テーマを持って時間を共有することが大切です。

・仕事のため
・仕事抜き

ということに始まり、いろいろと持つことができます。
試してみて下さい。

そして、昼食でもいいのです。
あえて、お酒の入らない場と時間を共有することも出来ますし、
お酒の入る場での時間を共に過ごすという体験も面白いものです。

では、今回の話で一番言いたいことは何でしょうか?
それは、お互いの理解と共感です。

お互いに気のいおける存在になる、安心できる距離になる
ということは、あとあと価値を生み出します。

社内研修も大切ですが、これも社内の空気をつくり、
お互いの力を引き出し合える大切なツールであり、時間の使い方です。

目的意識を明確にする

社内研修をする目的は何でしょうか?

まずは、ここが大切になってきます。

目的や社内研修をする価値基準がずれていれば、
研修を通して受け取るものや、研修後の活動や実績にも、
影響があるのが不思議です。

もちろん、短期的に見れば結果が出るかもしれませんが、
中期的、長期的に見るとズレが生じることが多々あります。

では、社内研修を実地する際に何をしたらいいでしょうか?

それは、NLPでいうクライテリアを明確にすることです。
具体的には、価値基準です。

次のような質問をすることで、価値基準を明確にすることができます。

「◯◯で大切なことは何ですか?」

社内研修の目的や価値基準を明確にする場合は、

社内研修で大切な事は何ですか?」
と、質問をします。

そして、時間替えあればどんどん出していくのがいいのですが、
時間がない場合は、10個くらい答えを出して優先順位を付けます。

その中から優先順位の高いものがもっとも大切な価値基準です。

社内研修をする時に、営業会社であればベスト3、どんなに多くても
ベスト5の中に、何が入っているかで変わります。

価値基準は、目的に関係してきます。
直結しているといってもいいです。

もしも、売上の為には過剰な販売のトークや表現をしてもいいと教えるなら、
長期的に見て、売上も、お客様からの評価や口コミも、
スタッフのモチベーションもいい方向へは向いませんが、

社内研修を行なう価値基準がお客様やスタッフ、会社の
結果につながるとしたなら別の話になります。

スタッフのやる気や自身、誇り、営業トークも変わるはずです。
つまり、接客自体が変わるということです。

極端に話した部分が有りますが、価値基準は大切なことなのです。